kpi ключевые показатели эффективности

kpi ключевые показатели эффективности примеры для менеджераДля чего нужен KPI? Может поколение постарше вспомнит такой показатель как КТУ – коэффициент трудового участия?! Чаще всего он был равен 1, но за различные провинности он мог становиться о, 5 или вообще 0. Для отличившихся сотрудников руководители выставляли своим сотрудникам КТУ больше единицы. И при подсчете зарплаты полученные результаты умножались на этот коэффициент. Так вот Система KPI это ключевые показатели эффективности и на примерах для менеджера чаще всего вариацию его расчетов можно увидеть. По своей сути и назначению это пример материальной мотивации сотрудников отдела продаж. С помощью этих коэффициентов рассчитывается зарплата сотрудника и стимулируются выделенные моменты, в которых видит необходимость компания или руководитель. Но обо всем поподробнее.

Еще необходимо понять для чего вам нужен этот KPI. О наборе этих показателей говорилось много, как на моем сайте так и на других просторах. Но все же. Для чего нужны эти показатели? И как я упомянул выше это материальная мотивация. И здесь при определении нужно понимать, что вы хотите мотивировать. Вот это и будут составляющие вашего KPI.

К примеру, для менеджера kpi может состоять из нескольких ключевых показателей эффективности, таких какплан, «дебиторка» и документооборот, количество новых клиентов, лояльность покупателей, спецзадач и многое другое

Эффективность менеджеров оценивается по выполнению плана, ведь так? Значит этот показатель необходимо учитывать. Что еще важно, чтобы выполняли менеджеры? Лично для меня важен не только план по проданному товару, еще мне важно сколько денег они принесли в компанию. Исходя из этого есть несколько параметров – это процент просроченной дебиторской задолженности, процент – нормальной «дебиторки». От этих показателей также зависит материальная заинтересованность менеджера и их необходимо контролировать, а следовательно это составляющие нашего KPI. Здесь вы могли бы сами установить необходимое нормальное число и от него уже рассчитывать коэффициент.

В нашей компании мы автоматизировали этот процесс и программа сама рассчитывает вознаграждение. Каждый менеджер видит, что за сделку в отсрочку он получает немного меньше в свою зарплату, чем за работу в предоплату. Чем больше скидка у клиента, тем меньше заработок у менеджера с этого клиента. Есть максимально допустимый порог, с которого менеджер практически ничего не зарабатывает, но клиент крупный и стратегически важный. Также за каждый день просрочки клиента свыше допустимой может высчитываться с зарплаты менеджера проценты, не большие, но все же. Если в вашем штате нет программиста, то все эти показатели можно подсчитывать в ручную.

Еще в нашем штате менеджеров есть бренд-менеджеры. Они не отвечают за приход денег. В их обязанность входит продвижение определенного вида продукции. И их я уже оцениваю по выполнению плана по продажам за вверенные им товарные группы.

К примеру, менеджер отвечает за группу карнизы, шторы и жалюзи. За каждую группу товаров он получает по 10 т.р. к своему окладу, но при условии 100% выполнения. Если карнизов он продал на 90%, то за эту группу он получает 9 т.р.. Есть минимальный порог, ниже которого менеджер вообще ничего не получает за данную группу (у нас это 70%). И максимальный порог, всё что свыше него, также не попадает в зарплату (у нас это 130%).

Это один из самых простых расчетов и примеров KPI. Бывают различные симбиозы этих вариантов, также могут учитываться другие моменты важные для компании и отдела. О некотрых я еще рассказывал здесь.

Если у вас появились вопросы – задавайте их, я с огромным удовольствием поделюсь своим опытом. Также оставляйте свои комментарии. Высоких продаж!

Запись опубликована в рубрике Продажи с метками . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *